Advertisement

logo design

martes, septiembre 17, 2013

Los tiempos en los que el único objetivo de un empleado era recibir un ‘ascenso’ de tipo monetario están en vía de extinción. A los trabajadores colombianos ya no sólo les interesa que les agreguen otro número a su cheque, la consignación de la quincena sea más robusta o, simplemente, la espera atenta de cada año por el dato del aumento en el salario mínimo llegue con afán para ajustar el propio.

De acuerdo con la Encuesta Salarial Total Rewards 2013-2014, “los esquemas de beneficios (23%) y de remuneración variable (25%) se hacen cada vez más fuertes dentro de la composición salarial, dejando sólo un 52% a la porción fija del salario”. Cifras que comprueban no sólo la estrategia de las empresas colombianas en la redistribución a la hora de pagar los sueldos y aumentos, sino de las peticiones de los trabajadores.

La economía colombianaJosé Manuel Acosta, presidente de Human Capital, comenta que “bajo el actual entorno regulatorio, con la nueva reforma tributaria, cobran mayor vigencia los esquemas de flexibilización y modelos de beneficios que aportan a las personas, además de bienestar y calidad de vida, competitividad, fidelización de talento y razonabilidad de costos a las organizaciones. La revisión de los actuales esquemas de remuneración bajo esta óptica permitirá diagnosticar la fidelidad del modelo de pago con los parámetros regulatorios y afianzarlo para hacerlo sustentable y sostenible en el tiempo frente a empleados, terceros y organismos de control”.

Las conclusiones resultaron después de indagar 675 compañías de 600 cargos y 21 sectores de la economía en 9 ciudades del país. Se encontró, por ejemplo, que los incrementos salariales el año pasado se distribuyeron en un 52%, que tomó como referencia la inflación y el salario mínimo, el 23% se basó en distintas referencias de su negocio y el 25% restante utilizó indicadores de desempeño de los empleados para establecer los incrementos. Además, el pronóstico empresarial de incremento salarial general para 2014 se estima entre un 3,5% y un 4,5%.

“Estamos ante una situación que evidencia la pérdida del poder adquisitivo y preponderancia dentro de la estructura de pago. En este sentido el salario emocional se presenta como una opción altamente competitiva (el 71% de la muestra cuenta con prácticas de salario emocional o prácticas de conciliación vida-trabajo) que integra cinco líneas de acción de alto impacto para la nueva fuerza laboral: calidad en el empleo, desarrollo profesional, flexibilidad temporal y espacial, servicios de apoyo a la familia e igualdad de oportunidades”, relata la encuesta.

Por ejemplo, siete de cada diez organizaciones tienen políticas de flexibilidad que otorgan permisos retribuidos y licencias especiales con reserva de puesto (no remuneradas y, en algunos casos, para estudiar con el compromiso de regresar a la organización). “Cuatro de cada diez empresas han implementado alguna política de índole asistencial que impacta al núcleo familiar; esto es, actividades de bienestar e integración (90%), beneficios extensivos al núcleo familiar (79%) y apoyo escolar (36%). El sentido de valía del empleado por tales iniciativas es percibido en el 86% de los casos como alto y novedoso”, destaca Acosta.// América Economía (COM)


0 comentarios:

Publicar un comentario en la entrada